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领导力不是靠天赋!要会复制!

作为管理小白,是否非常羡慕别人驾轻就熟的管理能力呢?作为有过多年领导经验的管理者,是否遇到管理瓶颈?最近小编读了樊登读书会创始人樊登博士的《可复制领导力》,也许能帮助你立马在这本书中找到答案。



领导力具体是什么能力?为何可复制?


首先我们先搞清楚领导力具体指的是什么,领导力是指管理团队的能力,任何管理都离不开团队管理,虽然团队层次不同,但团队管理的内容仍然离不开计划、组织指挥协调控制等多项职能。

管理能力能否学习复制,这个问题涉及东西方思维习惯的差异问题。东方人认为管理靠天赋,西方人认为管理可复制。奇怪的是,好像就是因为两者思维习惯的不同,西方的企业普遍比中国企业寿命长久。原因是什么,下面我们会说到。

话说回来,不是人人都有管理天赋,但我们可以先学学西方的管理法,把管理能力快速复制过来!

可复制的领导力包括哪些特征?如何操作?


标准

标准是可复制的。东方人觉得管理能力是一种天赋,只有少数人拥有,并且会着重培养这些人,特别看重一个人的综合素质,这样的思维习惯容易将管理落实到人,人才一旦流失就会给企业加入不稳定因素,更别说企业的创新和长足发展。

而西方管理的思维习惯是确立一套标准,标准是可以复制的,让不同背景、学历的人按照这种标准来做并做好,都可以拥有领导力。比如麦当劳,自从1955年创立以来已经把连锁分店开遍全球各地,如此强大的企业生命力,其背后一个最重要的特征就是标准化:薯条只炸5秒钟,汉堡超过15分钟没卖出就丢弃等等。企业找到一套好的标准甚至可以一直用下去。

目标

有明确量化的目标。西方管理学中,目标管理领域有非常著名的SMART法则,通过这个法则,管理者可以不再为制定目标头疼。比如李经理为自己的团队制定目标为:把公司做大做强。听起来鼓舞人心,但仔细一想,如果你是他的员工,你能清楚如何执行吗?当然不能,首先,多久把公司做大做强?其次,做大做强如何落实?有没有目标好像没什么区别。所以,要衡量实际,量化目标,明确具体可执行,还要有时间限定比如一年业绩总结、或者季度会议总结。

信任

信任员工就要多授权。你是不是有时觉得很累,整个团队的工作都需要自己亲历亲为?员工习惯大事小事都让你决策?他们像只负责执行的机器人……原因可能不只在员工,还有可能在于你对员工不放心。小编最近听一位做过管理层的学员说,与其最后修补,还不如从一开始就插手!我最受不了这样低效率的事儿!其实,这种不信任会导致你劳累不堪,员工也很难有进步的空间,引发员工抱怨,解决问题的积极性自然不高。这种恶性循环对公司经营是很不利的。可以试着逐步授权,小事让员工自己做决定,提高员工工作热情,即使在一开始的时候频繁犯错也是在所难免,要忍耐,过一段时间可以看看效果。

让员工信任,也要及时反馈意见给员工。大部分企业有个不好习惯就是用绩效考核来代替工作沟通反馈,让汇报工作成了一个带有奖惩色彩的差事,最后一定有人心中不快。如果你能在工作进程中更多的给予诚恳的或正面或负面的指导,重视及时调整动向,弱化奖惩,员工会感激你,工作效率自然提高。

有趣

现在,大部分公司的工作氛围都比较沉闷,但在新时代下,管理能力的突出表现在善于营造愉悦的工作氛围。我们可以利用游戏思维,把工作比为协同打游戏,为了一个最终的目标,相互配合取得最佳效果。

比如确立一个宏大、有情怀的目标。可以直接触达人心,社会和企业员工都很愿意主动参与和推动。比如樊登读书会没有自己的活动场地,在各个城市开办读书讲座靠的都是一些咖啡馆、书店等第三空间愿意主动提供,只为让大家一起学习这个目标。

沟通

了解员工,也让员工“懂”你。给员工呈现更加多面、立体的形象,比如聊一聊工作以外的兴趣爱好等,多倾听员工的生活和诉求,加深了解,和员工增进情感交流,在工作中也会省去很多误解,最后你可能发现对方发来一个微笑的表情就只是微笑而已。

要求员工或者客户给到反馈。在工作生活中,我们经常会忽略掉一些线索,而这个盲点可能就是导致你无法找出问题的关键。比如在公司的部门和业务种类越来越庞杂时,管理者很容易进入到被动应对各种指标的困局,最后出问题都不知道是哪个环节出错,这对“事无巨细,事必躬亲”的老板绝对是一种折磨,这时候要求员工主动地事事反馈就非常重要。

这些领导力的关键思维你有没有掌握呢?如果你还不能够清晰定位团队目标,还不知道在改善沟通上从哪些具体角度着手,我们将在下篇中仔细为您解读,用smart工作法和沟通视窗原理帮助快速解决。您也可以仔细翻阅一遍樊登老师这本书,非常值得推荐。